Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила поиска сотрудников». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Но при этом далеко не все знают, как наиболее эффективно организовать поиск работы в глобальной сети и подать себя потенциальному работодателю. Так, у многих отсутствует даже толковое резюме. Давайте попробуем разобраться, что необходимо сделать для того, чтобы максимально повысить вероятность получения вами той или иной кадровой позиции.
При размещении вакансии на сайтах не всегда целесообразно разглашать название компании (и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о ее планах), указав электронный адрес для обратной связи с кандидатами.
Ведущие экономисты уже давно включают людские ресурсы в важные составляющих предприятия. Оно и верно – без хороших сотрудников невозможно развитие любой компании. Следовательно, подбор хорошего персонала – основа эффективной работы любой фирмы.
Содержание:
Современные методы набора персонала
Указывая определенную должность в объявлении о поиске работы, соискатель может подразумевать самые разные навыки и умения. Например, написано «инженер», а какой именно инженер — сборщик? тестировщик? На запрос в Интернете откликается очень много подобных людей — и грамотные, и с опытом, но во время интервью выясняется, что, допустим, навыками программирования на скриптах не владеют, а ведь это одно из основных требований к кандидату!
Компании, которая нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Если желаемый кандидат — автор публикаций или победитель конкурса, можно попробовать найти его координаты через организацию, в которой он работает. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, специализированные сайты и сообщества. «Охотнику» нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.
Молча переделываю ответ и отправляю опять… И так было еще раза 2 – 3. После чего мне надоело, и я чуть не написал резкое ответное письмо.
Основные ошибки при подборе персонала
Уделите максимум внимания своему резюме. Чем более полное у вас будет резюме, тем более позитивную реакцию оно вызовет у работодателя. По крайней мере, если вы подходите ему по профилю.
Еще один вариант — заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно попросить сотрудников необходимой кафедры порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.
Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности компании, финансовых показателях и т. д. Но на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр.
Маленькие компании и стартапы часто теряют талантливых кандидатов, потому что более крупные и известные конкуренты имеют возможности предложить соискателям более интересные условия. Как менее известным компаниям выделиться?
Основные правила подбора персонала
При всем многообразии задач HR-менеджера самым востребованным со стороны работодателя был и остается поиск и подбор персонала для компании.
Что сделала компания? Она связалась с владельцами ресторанов и договорилась, чтобы те заменили обычную упаковку для сэндвичей на упаковку от Gyro International, которая содержала следующую информацию: «Я должен остаться?
Я очень торопился отправить решение обратно. Мне казалось, что если работодатель увидит с какой скоростью я справился с заданием, то это будет большим плюсом. Это не так.
Стоимость: от 1000 руб. (размещение объявлений) до десятков тысяч (например, печать и размещение плакатов, баннеров на вузовских сайтах, аренда помещений для мероприятий и т. д. составит около 50 000 руб.), что эквивалентно проведению небольшой PR-кампании.
Если есть возможность — включите в резюме отзывы и рекомендации со своих предыдущих мест работы. Естественно, если они носят положительный характер. Как правило, работа в Санкт-Петербурге или Москве дает возможность получить отзывы у своих работодателей. В регионах такая практика пока только начинает внедряться.
Грамотный подбор персонала невозможен без четкого следования определенным общим принципам:
- Потребность в количестве кадров должна быть определена заблаговременно с учетом возможного роста и расширения сферы деятельности компании;
- Разделение найма работников на два направления: долгосрочное и краткосрочное;
- Краткосрочный наем предполагает решение оперативных задач. За него отвечает руководитель структурного подразделения. Исходит он из оперативного анализа;
- Долгосрочный наем – четкое следование бизнес-плану;
- Наем персонала должен предполагать использование лишь открытых источников информации;
- В фирмах-конкурентах должны быть равные и независимые условия приема;
- Принцип непредвзятости в отношении кандидатов – залог успеха.
Спецов в области IT не найдешь в газетных объявлениях, да и гении высоких технологий вряд ли стоят в очереди на бирже труда. Пустить бегущей строкой рекламу по телевизору о том, что требуется такой-то специалист? Смелая идея, но ваша организация — не гипермаркет, чтобы массово привлекать сотрудников, к тому же подобная публичность не способствует повышению имиджа компании в глазах заказчиков и конкурентов. Остается глобальная сеть! На всех кадровых сайтах набирайте в поиске как можно больше вариантов названий должности, совмещая их с вариантами IТ-направлений, тогда база резюме значительно увеличится (проверено на практике!).
Вы устроились менеджером по персоналу в IT-компанию. Какая разница, какой персонал подбирать, — профессионалу все по плечу!
История знает много методов набора персонала. От трехдневного китайского тестирования, до английского беглого опроса о родственниках. Все они хороши в свое время и для своей обстановки. Но что работает именно в наше время?
Наверное, каждый из тех, кто находится или находился в поиске рабочего места, сталкивался с возможностью поиска работы в режиме онлайн. Учитывая количество сегодняшних специализированных web-проектов по поиску работы, это совсем не удивительно.
В ходе поиска работы, я попал на собеседование в крупную американскую компанию X с филиалами по всему миру. Во время общения по электронной почте, (с задержкой примерно 1 день между каждым письмом) представитель компании, попросил меня пройти тест на знание английского языка. После прохождения теста и подтверждения результата было выслано тестовое задание. Задание было поставлено неточно. Было плохо описано как именно нужно достичь желаемого для компании результата.
Сейчас практически все ведущие сайты по трудоустройству предлагают за дополнительную плату располагать вакансии таким образом, что при просмотре они всегда находятся в начале соответствующего раздела. Среди более 560-ти украинских сайтов, предлагающих трудоустройство, более 20% — сайты кадровых и рекрутинговых агентств, около 18% — общие сайты по трудоустройству.
Универсальный способ поиска работы: специализированные сайты
Отправляя результат, я не всегда проверял то, что работодатель сможет запустить приложение без каких-либо усилий… Часто то или иное приложение нужно было правильно настроить, чтобы оно заработало. Спросите себя, что делает вашу компанию уникальной и почему талантливые сотрудники от конкурента должны прийти именно к вам. Как только вы найдете ответ, определите творческую среду, в которой можно распространить сообщение.
Следовательно, у менеджера по подбору персонала основная задача должна формулироваться примерно так: Выявить врожденные и приобретенные качества сотрудника и сопоставить их с должностью. Следовательно, одно из главных правил набора персонала – четкое знание должностей и необходимого для них набора черт.
IT-сфера… Ее разновидностей так же много, как направлений в торговле, и, конечно, очень важно понимать специфику работы организации. К сожалению, часто кадровик не совсем ясно представляет себе, чем, к примеру, инженер технической поддержки отличается от технического специалиста? Или программист С от программиста-разработчика JAVA? В результате он находит программистов, а руководство недовольно, мол, точность оценки и подбора кандидата оставляет желать лучшего.
Социальные сети не только для общения
Равно как и руководитель организации, начальник отдела кадров не должен участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать это утверждение на примере директора компании, то: руководитель не может быть занят в решении производственной задачи, так как этим он лишает себя возможности управлять производственным процессом. Такой же принцип должен быть реализован при подборе персонала. Проблем было бы меньше, отнесись мы к своему делу чуть серьезнее, стань мы чуть дотошнее, чуть внимательнее. Всего-то и надо — попросить руководителя кое-что разъяснить понятным языком. Если по каким-либо причинам подобный разговор с начальником нежелателен, информацию реально найти в Интернете, набрав злополучные слова в поисковике, или воспользоваться помощью друга, работающего в IТ-области. Все собранные сведения имеет смысл занести в блокнот.
Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи. В данном посте я хочу описать ошибки и уроки, которые я извлек при поиске работы. Рассказать о работодателях, которые встретились мне на пути и о их требованиях. Нижеизложенный материал основан только на моем опыте и потому, я буду рад выслушать любую полезную критику и замечания. Для простоты понимания я оформлю материал в виде правил.
Как выбрать лучшего специалиста?
Разновидностью этого метода поиска персонала является размещение вакансий на собственном сайте компании. Это эффективно для больших организаций, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с самой компанией — ее историей, корпоративной культурой, руководителями. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную для этой организации анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения компании.
Молодые сотрудники оказываются для организации кладезем различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.
Следующие три компании предложили проблемы или задачи, решение которых требовало от кандидатов необходимых для компании умений.
Используйте минимальное количество шаблонных фраз, которыми пестрит большинство резюме в наше время. «Высокая работоспособность», «легкая обучаемость» и остальные шаблоны — это то, что работодатель (или его представитель) видит каждый день и внимания они к вам точно не привлекут.