Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок увольнения сотрудников при ликвидации предприятия». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Процедура ликвидации предприятия отличается тем, что на этом основании подлежат увольнению абсолютно все работники. Если работник отсутствует на своем рабочем месте (отпуск или больничный), то его уведомление происходит следующими способами:
- Он вызывается на работу для ознакомления с уведомлением.
- Уведомление отправляется по почте. Обаятельно стоит это сделать заказным письмом с уведомлением о вручении и сделать опись вложения. При почтовом отправлении срок до увольнения отсчитывается с даты, когда работник расписался в уведомлении о получении письма.
Ликвидация предприятия отличается от закрытия отдельных его филиалов и подразделений в виде сокращения штатов. В последнем случае увольнение происходит на основании ст. 81.3 и 180 ТК РФ, предусматривающих наличие льготных групп работников, подлежащих сокращению в последнюю очередь. При ликвидации закон не предусматривает никакой очерёдности.
В трудовом российском законодательстве регламентированы правила увольнения в ходе ликвидационного процесса. Там указаны все ключевые моменты, связанные с правами увольняемых работников и их нанимателей.
Содержание:
Нюансы ликвидации ИП, филиалов и других структурных подразделений
Увольнения документально оформляются кадровиком (кадровым подразделением) в соответствии с внутренними регламентами организации и ТК РФ.
При этом само увольнение является по сути тем вариантом расторжения трудового договора, который возможен именно при таких обстоятельствах. По понятным причинам прекращение деятельности организации влечет за собой увольнение всех ее сотрудников. Правовым основанием для увольнения работников в этом случае будет являться п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данная статья при увольнении при ликвидации также применяется для расторжения трудовых договоров с работниками, для которых в качестве работодателя выступал индивидуальный предприниматель.
Вопрос, связанный с выплатой выходного пособия зачастую вызывает множество споров работодателя с увольняемыми сотрудниками.
В соответствии с Письмом Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5624-6-1 уведомление можно готовить в свободной форме, но обычно за основу берут форму (Приложение 2), утвержденную Постановлением Правительства от 5 февраля 1993 г. N 99 в актуальной редакции, сопровождая ее письменной информацией.
Последним увольняется руководитель, отвечающий за ликвидацию, – председатель ликвидационной комиссии. Обычно ликвидатором назначается директор предприятия или иное лицо, занимающее главную должность. Однако часто на практике, особенно когда ликвидация носит принудительный характер, ликвидатором назначается не директор, а третье лицо. Тогда проштрафившегося руководителя увольняют немедленно после принятия решения о закрытии компании. Затрагивая тему увольнения сотрудников организации, которая находится на стадии ликвидации, нельзя не упомянуть о юридической стороне вопроса. Такую процедуру регламентирует Трудовой кодекс РФ.
Завершение деятельности юридических лиц фиксируется в Едином государственном реестре юридических лиц (ЕГРЮЛ), а факт прекращения работы индивидуальных предпринимателей записывается в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). Ликвидация обычно связана с плачевным состоянием финансово-хозяйственной деятельности предприятия, когда работа уже приносит не доходы, а сплошные убытки.
Но сама процедура может быть реализована только с соблюдением всех норм и законов, с выдерживанием и обеспечением всех социальных гарантий и выплат для работников.
Обязанность по фиксации доказательств ознакомления сотрудника с фактом предстоящего увольнения возлагается на работодателя. Это означает, что если сотрудник впоследствии заявит о том, что его не проинформировали об увольнении за отведенный срок, и организация не представит доказательств обратного, увольнение может быть признано незаконным. Поэтому вопрос о подтверждении данного факта является весьма актуальным для предприятий.
Поэтому к вопросу следует подходить предельно внимательно, чтобы защитить интересы работодателя, но при этом не создать конфликтной ситуации и не рисковать вероятностью обжалования увольнения. При согласовании вопроса увольнения в связи с ликвидацией до истечения 2-месячного срока расторжение трудового договора осуществляется в обычном порядке. Дополнительное условие – работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию, которая рассчитывается исходя из его среднего заработкапропорционально времени, оставшемуся до окончания действия 2-месячного срока между уведомлением и датой предстоящего увольнения. Компенсация выплачивается сверх других причитающихся работнику выплат.
Это сумму в размере среднего месячного заработка сотрудника. Она выплачивается в день увольнения абсолютно всем работникам, даже если они сразу устроились на другое место работы. Во-первых, ввиду предстоящего прекращения существования компании весь персонал необходимо заблаговременно уведомить о будущих событиях, не позже чем за 2 месяца до того. Сотрудники должны расписаться, что уведомлены.
Если в заявлении работник просил уволить его по собственному желанию, то данный случай не подпадает под действие ст. 180 ТК РФ в части выплаты компенсаций, и вот почему. В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Нормы, регулирующие увольнение работников при ликвидации предприятия
Далее все процедуры практически идентичны стандартному увольнению. Единственное исключение — выплата выходного пособия и месячного содержания.
Уведомление составляется в двух экземплярах. Первый экземпляр остается у работника, а второй у работодателя. Он направляется в отдел кадров для завершения процедуры увольнения.
Ликвидация организации фактически представляет собой процедуру прекращения ее деятельности без намерения о возобновлении. С юридической точки зрения это означает также прекращение действия всего объема ее прав и обязанностей без их передачи какому-либо другому лицу.
Независимо от причин, по которым совершается ликвидация, увольнение персонала должно происходить в полном согласии с законодательством. Оно обеспечивает определённые социальные гарантии трудящимся и первоочередные преференции защищённым группам граждан.
Увольнение при ликвидации предприятия предполагает оформление большого количества документов. Работодателю следует крайне внимательно отнестись к изданию необходимых актов и приказов, а также соблюдению сроков формирования каждого из них. При этом законодательство исходит из того, что решение о ликвидации предприятия является предсказуемым событием, поэтому работодатель должен успеть реализовать целый ряд необходимых операций до того, как соответствующая запись будет внесена в ЕГРЮЛ.
Для этого он должен:
- Уведомить органы социальной защиты, профсоюзы.
- Информировать самих сотрудников.
- Подготовить всю необходимую документацию.
- Провести расчеты и т.п.
В-третьих, при наличии угрозы массовых увольнений (на крупных предприятиях) предпринимаются меры по согласованию с профсоюзными органами. Ответ: При ликвидации организации работники могут быть уволены до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении. Основание увольнения при досрочном расторжении трудового договора в таком случае будет зависеть от формулировки заявления работника. Если он просит уволить его по собственному желанию, основанием будет п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а если в заявлении будет просьба о досрочном прекращении трудового договора в связи с ликвидацией, основанием будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В первом случае выходное пособие не полагается, а во втором работодатель обязан выплатить пособие и дополнительную компенсацию.
Во-вторых, наниматель (при изложенном письменно согласии на то сотрудника) вправе расторгнуть правоотношения досрочно. Выплатив при этом дополнительную компенсацию.
Однако из вопроса не ясно, что именно написала работница в заявлении на увольнение, а от формулировки зависят и основание увольнения, и необходимость (или отсутствие таковой) компенсационных выплат.
По истечении 2-месячного срока с момента уведомления выносится единый приказ об увольнении по всем работникам или отдельные приказы (форма Т-8) – в соответствии с планом-графиком увольнений. С приказом каждый сотрудник, которого он касается, знакомится лично, под роспись.
Расчёт с увольняемыми работниками при нехватке финансов
Однако на практике увольнение происходит не сразу для всего коллектива, а растягивается по времени на несколько этапов. Так, сначала увольняют персонал производственных подразделений компании. Внутри этой группы увольнение тоже не происходит в один день. В первую очередь увольняются рабочие, а уже после уходит их начальство.
Увольняются сотрудники, изъявившие желание расторгнуть трудовой договор до истечения 2-месячного срока с момента уведомления. Желание или согласие должны быть выражены в письменной форме – достаточно соответствующего заявления. Такое увольнение – право работодателя, но реализуется оно только при согласии работника. С другой стороны, если работник сам хочет уволиться, а работодатель против, то увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК невозможно. В этом случае можно выбрать и согласовать иные основания для увольнения. Как правило, фигурирует либо соглашение сторон, либо собственное желание. Такие основания выгодны организации, но не выгодны работнику – он теряет в деньгах.
По действующему законодательству предприятие обязано уведомить органы социальной защиты, в частности Центр занятости, о том, что юридическое лицо ликвидируется, и люди остаются без работы. Сроки уведомления:
- За 2 месяца, если в компании работает не более 15 лиц.
- За 3 месяца, если в учреждении работает более 15 лиц, то есть большое количество.
- За 2 недели, если ликвидируется индивидуальный предприниматель.
Для некоторых категорий работников начисление выходного пособия отличается от общих правил:
- работники-совместители – рассчитывается на общих основаниях (ст.278 ТК РФ);
- работающие по срочному договору сроком до двух месяцев – не предусмотрено (ст. 292 ТК РФ).
- сезонные работники – начисляется в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).