Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как доказать что сокращение фиктивное». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Увольнение сотрудника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) будет правомерно только в том случае, если сокращение штата или численности (либо того и другого) трудящихся в действительности имело место.
Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е.
Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.).
Содержание:
Можно ли оспорить фиктивное сокращение численности штата?
В то же время отметим, что вопрос о предложении временных должностей не является однозначным. Некоторые суды считают, что за работодателем такая обязанность все-таки закреплена.
Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.
В противном случае работник может оспорить всю процедуру в целом.
- Все решения о сокращении численности работников или должностей также должны отражаться и в локальных нормативных актах. Работодатель обязан внести информацию об упразднении должностей или снижении численности сотрудников в должностной распорядок.
- Изменения в должностном распорядке в связи с реорганизацией, изменением численности работников или списка должностей должны вступить в силу до момента фактического увольнения работника, а не после него.
Сравнивать разные должность по квалификации и производительности нельзя. Причина логична и понятна. Разные должности — разные показатели производительности и разные требования к квалификации.
Суд не будет изучать финансово-экономические и иные показатели организации, дабы определить, нужно ли было сокращать должность или нет.
Риск третий: работнику не были предложены все вакантные должности
Многие работодатели, а вслед за ними, к сожалению, и некоторые суды растолковывают данную норму следующим образом.
Нередко работодатели используют увольнение по сокращению, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, или же просто не следуют порядку сокращения, установленному ТК РФ.
По делам о восстановлении на работе работник имеет право подать заявление в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом.
Решение работодателя о сокращении должно быть документально оформлено. В организациях вопросы сокращения могут быть отнесены уставом к компетенции единоличного либо коллегиального органа управления. В первом случае оформляется приказ, во втором — протокол. Индивидуальные предприниматели оформляют сокращение работников приказом.
Действительно, работодатель имеет право сам решать, каким образом произвести расстановку кадров на предприятии, чтобы добиться желаемого экономического эффекта. Главное при сокращении — соблюдение гарантий, предусмотренных ТК РФ в отношении увольняемых сотрудников.
Также предпочтение отдается тем, у кого нет в семье других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы, направленных на обучение работодателем.
Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем организации появляются определенные обязанности перед работником, знать о которых будет полезно для каждой из сторон трудового договора.
Дождаться увольнения по сокращению и обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным в связи с отсутствием фактического сокращения должности (мотивировать это введением ставки с аналогичными обязанностями).
Под численностью работников понимается их списочный состав. В результате сокращения общее число работающих в одной должности сотрудников уменьшается, хотя все существующие должности остаются на месте.
Статьей 179 ТК РФ устанавливаются гарантии, позволяющие работнику сохранить свое место в организации. Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.
Под штатом понимают совокупность должностей, имеющихся в организации. Итогом его сокращения будет упразднение целых структурных подразделений со всеми должностями, или определенных должностей в рамках одного или нескольких подразделений. Например, была исключена должность помощника менеджера, поэтому увольнению подлежат все работники, занимающие такую должность.
Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности. Кроме этого, суды подчеркивают, что:
- в первую очередь нужно оценивать производительность труда и квалификацию. Некоторые работники оспаривают увольнение, считая, что если у них есть, например, два иждивенца, их обязаны оставить на работе. Это не так. В частности, Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2016 по делу № 33-6299/2016, отказав в восстановлении на работе, отметил, что поскольку у работницы была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичные должности, иные критерии преимущественного права на оставление на работе не подлежат рассмотрению;
- преимущественное право не подлежит применению в случае, когда происходит сокращение штата. Так, сокращенный работник считал, что работодатель не учел преимущественное право при сокращении штата. Суд, признавая увольнение законным, указал, что по смыслу положений ст. 179 ТК РФ эта норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 17.12.2015 по делу № 33-7069/2015).
Признаки фиктивного сокращения: судебная практика
Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников Фиктивное сокращение штата и правовая базы — что говорится в ТК РФ Действующее законодательство достаточно строго регулирует вопросы, которые связаны с увольнением работников по сокращению.
Увольнение по ст. Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе.
В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник – менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности. Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.
Если же оказывается, что на производстве есть несколько сотрудников с одинаковыми показателями и квалификацией, то необходимо предоставить преимущество: Сотрудникам с семьей, при условии, что в ней находится от двух и более иждивенцев. Людям, у которых в семье нет других работников.
Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И… учитывать судебную практику при принятии решений.
26 Декабря 2016 Причины, по которым сокращение могут признать незаконным
К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством.
Не раз женщинам, выходящим из отпуска по уходу за ребенком, заявляли, что их должность сокращена, и им негде работать. Это незаконно! Пока женщина в отпуске по уходу за ребенком до 3 –х лет, то ее должность сократить нельзя.
Зачастую, чтобы избавиться от неугодного работника, в организации меняется название должности в штатном расписании, а обязанности остаются прежними. Вводится новая единица с новым названием, принимается новый сотрудник, нужный руководству, а вас сокращают.
Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников
Однако не всегда сокращение может быть связано именно с экономическими причинами. Бывают случаи, когда от работника под видом сокращения просто хотят избавиться, чтобы, например, должность занял кто-то из «блатных».
Напротив, указывать его нужно обязательно. При этом одного лишь несогласия работника с обоснованием сокращения (без дополнительных доводов) недостаточно для признания увольнения незаконным.
Этот орган занимается выплатой положенного пособия по безработице, дальнейшим трудоустройством и обеспечением других, предусмотренных законом прав лиц, уволенных после того как на предприятии было проведено сокращение штата. Вместе с этим материалом часто читают: Понравилась статья?
Фиктивное сокращение штатов судебная практика
Мнимые сокращения — явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т. д.).
Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 373 ТК РФ.
При подобном увольнении работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. Так или иначе, по выходу работника из отпуска или с больничного уведомление нужно вручить ему лично, под подпись.
Проблемы в сроках Однако на практике многие незаконно сокращенные работники даже не имеют возможности принять участия в доказывании, так как их дело «закрывают» еще на стадии предварительного слушания.
В подобной ситуации работодателю можно посоветовать использовать в суде следующий аргумент: должности работниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, не были предложены работнику, так как они не считаются вакантными, а свободны лишь временно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.
Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить.
Причина третья: не учитывается преимущественное право
В судебном заседании представитель ответчика не отрицал указанное обстоятельство и не представил доказательства, подтверждающие невозможность перевода истца на одну из перечисленных должностей».
Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.
Или же у самодура-директора возникли какие-то личные неприязненные отношения к работнику и его задумали сократить, потому как иными способами выгнать его с работы не получается.