Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как лишить работника премии за ненадлежащее исполнение обязанностей». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
На что опираться при составлении приказа Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание.
В этой связи при составлении трудового договора и Положения о премировании следует избегать формулировок “работодатель обязан выплатить премию…”, “работодатель выплачивает премию…”.
Большинство работодателей в качестве стимулирования и поощрения труда используют такой финансовый инструмент как премия. Практикуется своеобразное разделение заработной платы на две составляющие части: постоянная (оклад) и премиальная.
Содержание:
Как обжаловать незаконное депремирование
Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:
- в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
- сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.
Но если в организации принято положение, отражающее порядок премирования, лишить работника таких выплат в произвольном порядке нельзя.
Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.
Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения.
Премия не всегда является обязательной выплатой, и не всегда входит в зарплату. В некоторых случаях работодатель даёт премию только за личностные достижения. Если у вас таковых не было, то он не обязан выплачивать вам премию. И количество не отработанных дней не играет никакой роли. Другое дело, если у вас это прописано в договоре.
Если локальный акт не будет содержать такие условия, у работодателя не будет оснований для снижения размера выплаты или лишения сотрудника стимулирующей выплаты.
Лишение премиальных выплат – один из самых болезненных и спорных вопросов в трудовых отношениях между работником и работодателем.
Это обязательное условие документа (ч.2 ст.57 ТК РФ). В том случае, если сотрудник полностью отработает рабочее время, ему должен быть выплачен оклад в полном размере. Отмена выплат может быть произведена только в случае нарушения условий, отражённых в положении, – то есть, при наличии оснований, предусмотренных локальным нормативным актом.
Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.
Законодательством российской Федерации не предусмотрен порядок лишения работников премии, за какие либо «трудовые провинности». Но в нормативном акте организации должны быть прописаны случаи по которым премия работнику не назначается или снижается, в частности к данным таковыми случаями могут быть: наличие у работника дисциплинарного взыскании; неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей; нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка; невыполнение приказов и распоряжений руководства; прогул, а также появление на работе в состояние алкогольного опьянения; отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин; утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу организации и другие.
В каких случаях можно применить депремирование?
Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях. В каких случаях это незаконно Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:
- Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
- Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
- При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
- Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
Однако достаточно распространены случаи, когда поощрение премией производится лишь в первые месяцы работы, а затем выплачивается лишь оклад, оправдывая отсутствие премии различными причинами. При этом у работников, уже привыкшим к выплатам, их отсутствие в очередной день зарплаты вызывает недоумение и последующее недовольство по поводу незаконного депремирования. Учитывая, что термин «премия» в Трудовом кодексе не встречается ни в одной статье, на практике возникает достаточно много спорных моментов между работником и работодателем по поводу законности лишения премии.
Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:
- замечание (устное или письменное);
- выговор;
- увольнение.
Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:
- условия премирования;
- регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
- размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
- порядок лишения премий;
- документальное оформление, ответственные должностные лица.
В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования. Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками. Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права.
Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:
- Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
- Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
- Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
- Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.
Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.
От того, как будет сформулировано условие о выплате премии, будет зависеть признание такой выплаты обязательной или необязательной выплатой.
Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.
А уменьшение выплат практикуется, как штраф за невыполнение определённых условий или правил, отражённых в приложениях к трудовому договору (в положениях премирования).
Несмотря на то, что кратность премиальных выплат, а также их размер не прописаны ни в одной статье ТК, порядок начисления и сроки премиальных выплат должны быть регламентированы рядом локальных актов предприятия или организации, например, общим Положением о зарплате, либо отдельным Положением о премировании. От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.
Премия является одним из многочисленных способов именно финансового стимулирования работников к более надлежащему и продуктивному исполнению своих обязанностей. Величина премии зависит от многих факторов: занимаемая должность, вид и сроки выполняемой работы, уровень компетентности и профессионализма сотрудника и многое другое. Как правило, она является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным.
Что чаще всего влияет на размер премиальных:
- выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
- совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
- фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).
Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию. Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.
В каких случаях возможно депремирование?
В документе можно только указать на возможность выплаты бонусов. При этом дополнительно установить, что размер премии. Условия и порядок ее выплаты определяются Положением о премировании организации.
Если в нормативных актах организации в перечне оснований присутствует этот пункт, что работник может быть лишён премии за дисциплинарное взыскание, то это законно. Если это отсутствует в документах организации в подобном перечне, то вы можете подать в суд.
Если на предприятии нет установленных нормативных актов, лишение сотрудников премиальных выплат принимается работодателем самостоятельно (иногда несправедливо).
Системы оплаты за труд устанавливаются в каждой организации, путем принятия различных внутренних документов – локальных актов, коллективных договоров, соглашений. Анализ норм ТК РФ позволяет понять, что ни порядок премирования, ни порядок депремирования работников на законодательном уровне не урегулирован.