Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как работать с резервом кадров». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Современные организации разрабатывают специальные программы (системы) формирования и развития кадрового резерва, и рассматривают управление им как стратегически важную задачу.
Выделяют 4 этапа построения системы. В зависимости от финансовой ситуации в организации и конкретных задач стадии дополняются или сокращаются:
- На первом этапе сотрудники отдела подбора персонала анализируют потребности в замещении на утвержденный период времени. Срок планирования составляет от двух до пяти лет.
- На втором этапе прорабатывается система отбора. Проводится конкурс, выбираются резервисты.
- На третьем этапе отобранные сотрудники участвуют в программе по развитию навыков в профессиональном и личностном направлении. Резервисты обучаются по программам MBA, на семинарах и тренингах, для них устраиваются выездные тематические конференции с приглашенными преподавателями.
- На четвертом этапе обученные сотрудники получают возможность испытать себя на практике. В идеальной ситуации опытный кандидат должен чувствовать себя свободно в управленческом кресле, решать поставленные задачи и не испытывать сложностей при общении с подчиненными.
Занять резервную нишу сможет внутренний и внешний кандидат. Главное условие для этого — опыт по нужной специальности. После набора максимального числа претендентов наступает вторая ступень конкурса, где резервист оценивается персонально.
Содержание:
Вопрос
Управление персоналом организации: Учебник / Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В.; Под ред. Кибанов А. Я. 4-е изд., доп. и перераб.
Кадровая работа, связанная с формированием кадрового резерва, организацией работы с ним и его эффективным использованием, осуществляется подразделением федерального государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.
Используйте для этого прогнозные показатели по отрасли, а также данные наблюдения за конкурентами, которые «старше» вас.
Сотрудники с высоким уровнем исполнения обязанностей, чей трудовой потенциал значительно выше требований, предъявляемых к занимаемым ими должностям.
Кандидатов выбрали, что дальше?
На этапе планирования важно также уточнить, сколько кандидатов будет резервироваться для той или иной вакансии. Избыточный резерв чреват определенными рисками, о них расскажем чуть ниже.
Так как для развития специалистов потребуются значительные расходы, обучающие мероприятия продумываются с учетом факторов, которые в перспективе повлияют на бизнес. Помимо дополнительного образования, предусматриваются программы, направленные на развитие у сотрудников управленческих навыков. Материальном стимулом для резервистов станет бонус за отличную сдачу экзаменов или оплата MBA.
Рассмотрим мероприятия, которые необходимо провести для решения задач первого этапа. Стандартных рецептов в принципах формирования кадрового резерва нет. Это обусловлено большими различиями между предприятиями, степенью текучести персонала, а также половым, возрастным и социальным составом работников.
Тренинги по основам менеджмента и вовлеченности для молодых специалистов проводит Алексей Широкопояс, Эксперт по развитию управленческих компетенций. Тренер-консультант.
Золотой запас сотрудников, или Поговорим о кадровом резерве
Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.
Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.
Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для компании.
По вопросу 1.Скажите пожалуйста, как правильно создать кадровый резерв для закрытия вакантных должностей на предприятии, какие документы необходимо оформить?
Необходимый опыт работы определяется каждым руководителем самостоятельно: одни предпочитают профессиональный стаж, полученный в данной организации, для других достаточно опыта работы по специальности, не важно, где именно.
Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации.
Для организации стратегически важно, кто занимает эти должности, поскольку их вклад в достижение организационных целей исключительно высок. Однако определить какие должности являются ключевыми для организации сегодня недостаточно, необходимо спрогнозировать, как этот список будет выглядеть через год, два, пять лет. Это особенно актуально в современных условиях быстрых организационных изменений.
Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации.
Для организации стратегически важно, кто занимает эти должности, поскольку их вклад в достижение организационных целей исключительно высок. Однако определить какие должности являются ключевыми для организации сегодня недостаточно, необходимо спрогнозировать, как этот список будет выглядеть через год, два, пять лет. Это особенно актуально в современных условиях быстрых организационных изменений.
Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений.
Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально.
Если человек, состоящий в кадровом резерве предприятия, не видит реальных перспектив на протяжении многих лет пребывания в нем, он может потерять интерес к работе и уменьшить самоотдачу.
Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий.
Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Начало работы по созданию резерва заключается в выявлении ведущих позиций в компании. Начальники подразделений, директора департаментов и главные руководители влияют на результаты организации. Узкопрофильные специалисты, без которых процесс работы встанет, определяют в резерв. Масштаб и специфика работы предприятия определяет количество ключевых должностей в резерве.
Помимо названных документов следует разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве.
Формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование являются одним из важнейших направлений кадровой работы на государственной и муниципальной службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование — это одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава государственной и муниципальной службы.
Разбираемся с кадровым резервом: «традиционно» или «по-современному»
Как правило, положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности.
Кондитерский холдинг, владеющий несколькими российскими производственными предприятиями, поставил задачу снижения текучести в ряде подразделений, в том числе на «офисных» должностях. Для поиска проблем и решений привлекли HR-консультантов.
Именно такие работники являются главными претендентами для горизонтальных и вертикальных кадровых перестановок.
Тем не менее, «свой» работник сразу не готов к продвижению. Ему необходимо приобрести дополнительные навыки, требуемые для работы в более высокой (или ответственной) должности, пройти обучение, поработать под наставничеством специалиста (руководителя), занимающего соответствующую должность сегодня. Только после этого он может занять более высокую должность.
Направления и этапы работы с кадровым резервом
Тенденции рынка труда ведут к отрицательным изменениям в организациях. Претенденты на вакансии менеджеров часто показывают неудовлетворительные результаты работы. Лидирующим методом подбора профессиональных управленцев становится переманивание успешного специалиста из конкурирующих компаний. Таким способом пользуются для поиска топовых или узкопрофильных позиций.
Двадцатипятилетний HiPo-сотрудник не будет ждать возможности повышения или профессиональной реализации 5 лет; с большой вероятностью он уйдет в другую организацию.
В подавляющем большинстве случаев компании используют традиционный метод создания руководящего кадрового резерва, так как он менее трудоемкий и затратный.
То же относится к горизонтальному перемещению хорошего специалиста на престижную должность с более сложными задачами: сотрудник может не справиться с новыми обязанностями и условиями.
Формирование кадрового резерва на предприятии и работа с ним
Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник/ О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой.
Важную роль играет также исследование причин текучести кадров: выявляются наиболее проблемные должности, портрет увольняющихся и причины увольнений. Результаты анализа данных помогают определить, какие сотрудники нужны для такой должности, и выявить критерии отбора претендентов.
Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Группу сотрудников, показывающих в своей работе положительные результаты и обладающих потенциалом, отбирают в резерв для последующего перемещения на руководящие должности. При необходимости отобранные специалисты способны плодотворно работать по своему и смежному направлениям.